Зміст
Що таке HR-метрики? Чому HR-метрики важливі? HR-метрики в рекрутингу та утриманні персоналу HR-метрики, пов’язані з доходом Інші HR-метрики Soft HR-метрики
Що таке HR-метрики?
Активне використання аналітики демонструють зростання продуктивності бізнесу на 25%. А будь-яка успішна робота з HR-аналітикою починається з глибокого розуміння HR-метрик.
Розглянемо найбільш поширені HR-метрики та способи їх відстеження і використання у вашій компанії.
Цей список не є вичерпним. Він надає базове розуміння найважливіших метрик, що використовуються в HR. Для глибшого аналізу можна використовувати розширені списки метрик, які допомагають приймати рішення на основі даних і отримувати цінні аналітичні висновки.
HR-метрики — це кількісні показники, які використовуються для вимірювання ефективності та результативності управління персоналом в організації.
Вони охоплюють різні напрямки, зокрема:
- рекрутинг,
- утримання персоналу,
- навчання,
- задоволеність співробітників,
- ефективність роботи,
- продуктивність.
Ці метрики надають важливу інформацію, яка допомагає приймати стратегічні рішення, оптимізувати HR-процеси, підвищувати ефективність організації.
Чому HR-метрики важливі?
Використання даних у HR має багато переваг як для HR-функції, так і для бізнесу загалом.
Стратегічне управління талантами
HR-метрики допомагають визначати потреби в персоналі та прогалини, що дозволяє ефективніше планувати підбір, розвиток, утримання співробітників.
Оптимізація витрат
Аналіз витрат на рекрутинг, навчання, плинність персоналу допомагає ефективно розподіляти бюджет і знаходити можливості для економії.
Підтримка стратегічного планування
HR-метрики дозволяють виявляти тренди, робити прогнози, планувати розвиток персоналу відповідно до бізнес-цілей.
Покращення прийняття рішень
HR-метрики дозволяють приймати рішення на основі фактів, а не інтуїції. Наприклад, аналізуючи вплив програм підтримки здоров’я на рівень відсутності на роботі, HR може приймати обґрунтовані рішення щодо їх розвитку.
Підкреслює вплив ініціатив HR на ефективність організації
Відстежування показників HR і вміння показати, як вони корелюють з ключовими бізнес-результатами, дозволяє HR демонструвати відчутний вплив своїх ініціатив на ефективність організації. Такий підхід не лише підтверджує стратегічну важливість зусиль HR, але й допомагає забезпечити підтримку керівництва та інвестиції для майбутніх HR-проєктів.
HR-метрики є необхідними інструментами для прогнозування, планування та оптимізації робочої сили для майбутнього. Тепер ми розглянемо приклади HR-метрик у різних сферах HR та бізнесу.
HR-метрики в рекрутингу та утриманні персоналу
1. Час найму (Time to hire)
Це кількість днів від моменту подачі кандидатом заявки до прийняття оферу.
Формула:
Середній час найму = сума часу найму всіх кандидатів / кількість кандидатів
Ця метрика показує ефективність рекрутингу, якість процесу, досвід кандидата.
Довгий процес найму може призвести до втрати кандидатів.
Не плутайте з time to fill — часом від відкриття вакансії до її закриття.
2. Вартість найму (Cost per hire)
Показує, скільки компанія витрачає на найм одного співробітника.
Формула:
Вартість найму = (внутрішні витрати + зовнішні витрати) / кількість найнятих
Витрати включають:
Внутрішні:
- зарплата рекрутерів
- витрати HR-відділу
- адміністративні витрати
Зовнішні:
- реклама вакансій
- перевірки кандидатів
- програмне забезпечення
3. Якість найму (Quality of hire)
Оцінює цінність нового співробітника для компанії. Цей показник оцінює ефективність процесу рекрутингу та довгостроковий вплив нових працівників на результати компанії.
Враховує ефективність процесу набору, продуктивність, відповідність корпоративній культурі, досягнення цілей, утримання співробітника.
4. Рання плинність (Early turnover)
Відсоток співробітників, які звільнились протягом першого року.
Формула:
Рання плинність = (кількість звільнених новачків / кількість найнятих новачків) × 100
Високий показник означає неправильний підбір, проблеми адаптації, проблеми з менеджментом.
Заміна співробітника може коштувати 1,5–2 його річні зарплати.
5. Плинність персоналу (Turnover rate)
Показує, який відсоток співробітників звільняється на рік.
Формула:
Плинність персоналу = (кількість звільнень протягом періоду / кількість співробітників на початок періоду) × 100
Допомагає оцінити стабільність компанії, визначити проблемні відділи, оцінити ефективність менеджерів.
Якщо, наприклад плинність кадрів зросла на 10% за квартал — сигнал до перегляду мотивації.
6. Рівень утримання ( Retention rate)
Відсоток працівників, які залишаються в компанії після певного періоду (6, 12 місяців тощо).
Формула:
Рівень утримання = (Кількість співробітників, які залишились у компанії протягом періоду / Кількість співробітників на початку періоду) × 100
7. Час з останнього підвищення (Time since last promotion)
Показує, скільки часу пройшло з останнього підвищення співробітника. Допомагає зрозуміти, чому сильні співробітники звільняються.
HR-метрики, пов’язані з доходом
8. Дохід на одного співробітника (Revenue per employee)
Метрика доходу на одного працівника показує ефективність організації в цілому. Це індикатор якості робочої сили.
Формула:
Дохід на одного працівника = Загальний дохід / Кількість працівників
Показує ефективність використання персоналу. Метрика корисна для порівняння розвитку доходу на одного працівника від року до року, а також для порівняння вашої організації з конкурентами
9. Ефективність і потенціал (Performance and potential)
Оцінюється за допомогою:
- KPI
- 360° feedback
- кількості помилок
- Net Promoter Score
- матриці 9 box grid
Дозволяє визначити високий потенціал, ключових співробітників, слабких співробітників.
10. Оплачувані години (Billable hours per employee)
Це основний показник ефективності у професійних сервісних компаніях, наприклад юридичних, консалтингових, рекламних, IT.
Співвідношення цього виду ефективності з залученістю працівників або іншими вхідними метриками дозволяє наприклад провести порівняння цього показника між різними відділами та менеджерами. Цей показник також пов'язаний із коефіцієнтом використання працівників, що означає кількість робочого часу, яку працівник витрачає на оплачувані завдання.
Інші HR-метрики
11. Вартість HR на одного працівника (Cost of HR per employee)
Формула:
Вартість HR на одного працівника = HR витрати / кількість співробітників
Зазвичай, розраховується за конкретний період, наприклад за рік. Загальні HR витрати стосуються всіх витрат, пов’язаних із функцією HR за певний період: зарплати HR-персоналу, витрати на рекрутинг, навчання, витрати на HR-системи та програмне забезпечення, адміністрацію пільг та інші.
12. Співвідношення HR-співробітників до загальної кількості персоналу (HR to employee ratio)
Формула:
Співвідношення HR до працівників = Кількість працівників HR / Загальна кількість працівників .
Середній показник: 1 HR на 50 співробітників, або 2%, що означає, що на кожні 100 працівників припадає 2 фахівці HR. Ідеальне співвідношення HR до працівників може значно варіюватися залежно від галузі, складності HR-потреб, рівня автоматизації HR-процесів та конкретних обов’язків, що виконуються HR-відділом.
13. Співвідношення HR бізнес-партнерів на одного працівника (Ratio of HR business partners per employee)
Цей показник схожий на співвідношення HR до працівників, але зосереджується конкретно на HR бізнес-партнерах (агенціях, аутсорс рекрутерах). Це співвідношення є ключовим для розуміння того, наскільки оснащений HR-відділ для надання стратегічної підтримки та партнерства бізнес-одиницям, які він обслуговує.
14. Ефективність програмного забезпечення HR (Effectiveness of HR software)
Оцінюється за:
- кількістю активних користувачів
- середнім часом використання
- тривалістю сесій
- загальним часом на платформі на одного користувача на місяць
- утриманням ПО
15. Рівень прогулів (Absenteeism rate)
Формула:
Рівень прогулів = (кількість днів відсутності / кількість робочих днів) × 100
Показує рівень задоволеності, ризик звільнення.
16. Витратив на навчання одного співробітника (Training expenses per employee)
Формула:
Витратив на навчання одного співробітника = витрати на навчання / кількість співробітників
Показує інвестиції в розвиток персоналу.
17. Витрати на понаднормову роботу (Overtime expenses)
Витрати на понаднормову роботу відносяться до додаткових витрат, які несе організація, коли працівники працюють понад свій звичайний робочий час і отримують компенсацію за вищою ставкою, як це передбачено трудовим законодавством або внутрішньою політикою компанії. Ці витрати є формою прямої вартості праці і можуть суттєво впливати на бюджет заробітної плати організації. Тому важливо вести їх облік.
Формула:
Overtime expenses = понаднормові години × ставка оплатипонаднормових
Soft HR-метрики
Це якісні показники, що оцінюють мотивацію, задоволеність, залученість, ефективність лідерства та вплив програм навчання і розвитку.
18. Залученість (Engagement rate)
Вимірюється через eNPS і показує, наскільки співробітники готові рекомендувати компанію від 1 до 10. Промоутери – це люди, які ставлять 9 та 10 балів. Нейтрали – 7 та 8 балів. Критики – це ті, хто ставить від 0 до 6 балів. Люди, яким подобається їхня робота та які пишаються своєю компанією, зазвичай більш залучені, навіть якщо робоче середовище є складним і тиск може бути високим. Середнє значення 65-75%. Залучені працівники працюють краще і частіше сприймають виклики як позитивні та цікаві. Крім того, залученість команди є важливим показником успіху керівника
19. Задоволеність (Employee satisfaction)
Показники задоволеності працівників допомагають оцінити, наскільки задоволені та щасливі працівники своїми посадовими обов'язками, робочим середовищем та організацією в цілому.
Часто вимірюється за допомогою опитувань та анкет, які зосереджуються на різних аспектах роботи та робочого місця, включаючи баланс між роботою та особистим життям, ефективність управління та безпеку роботи. Оптимальний рівень 8-10 балів з 10.
20. Ефективність керівництва (Leadership effectiveness)
Показник ефективності лідерства оцінює вплив керівництва на продуктивність працівників, моральний стан та загальний клімат в організації. Він може вимірюватися за допомогою 360-градусного зворотного зв’язку, де працівники оцінюють своїх лідерів за різними компетенціями лідерства, такими як комунікація, прийняття рішень, емпатія та здатність надихати та мотивувати.
Починаючи роботу з HR-метриками, потрібно оцінити, які метрики є найактуальнішими для вашої організації. Вибір правильних метрик для вашої організації залежить від багатьох факторів, таких як розмір компанії та наявний бюджет.
UA
EN
PL
CZ
RU
Коментарі
Немає коментарів